Contenidos Inserción Laboral
Apuntes :Trabajo y legislación laboral en Chile
Fecha
Formación Instrumental
Sector Inserción Laboral
Legislación laboral
Introducción
Este módulo tiene como propósito proveer a las
personas del curso de herramientas prácticas que les permitan manejarse
adecuadamente en situaciones laborales propias de la vida adulta. A través de
cada una de las unidades del módulo, se provee de metodologías y estrategias
para que los estudiantes adultos y adultos enfrenten las exigencias y desafíos
que implica acceder, mantenerse y progresar en un puesto de trabajo como
trabajador o trabajadora dependiente.
Este curso se ha organizado en cuatro unidades:
Parte I: Legislación laboral
Unidad 1: Evolución del trabajo y características
del mercado de trabajo
Unidad 2: Accediendo al mercado laboral
Unidad 3: Formalizando la relación laboral entre
trabajadores y empresa
Unidad 4: Desarrollo del capital humano en la
empresa
Unidad I: Evolución del
trabajo y características del mercado del trabajo.
Objetivo de la Clase:
Relacionar el
desarrollo histórico del concepto del trabajo con la
actual concepción del mismo.
Objetivo de aprendizaje de la
unidad
Manejar una visión de la
evolución del concepto de trabajo y de las
características más relevantes del mercado
laboral en nuestro país..
I Introducción
Si consideramos el concepto TRABAJO como formando parte de nuestra vida y de la que somos capaces de transformarla en forma positiva a través de él, es lo que nos hace distintos a todos los seres vivos.
La historia del hombre se remonta desde los orígenes de la civilización, sin embargo desde entonces el trabajo siempre ha estado unido a la historia, desde los primitivos seres humanos, debieron trabajar para subsistir.
El concepto trabajo etimológicamente hablando proviene del latín “trabajolium” es decir un exceso de trabajo que normalmente realizaban los esclavos.Para iniciar el desarrollo de las actividades de la unidad, vamos a conocer un poco más sobre la historia del trabajo en nuestro país.
Si consideramos el concepto TRABAJO como formando parte de nuestra vida y de la que somos capaces de transformarla en forma positiva a través de él, es lo que nos hace distintos a todos los seres vivos.
La historia del hombre se remonta desde los orígenes de la civilización, sin embargo desde entonces el trabajo siempre ha estado unido a la historia, desde los primitivos seres humanos, debieron trabajar para subsistir.
El concepto trabajo etimológicamente hablando proviene del latín “trabajolium” es decir un exceso de trabajo que normalmente realizaban los esclavos.Para iniciar el desarrollo de las actividades de la unidad, vamos a conocer un poco más sobre la historia del trabajo en nuestro país.
La Relación Laboral
Conceptos básicos.
Sujetos de la relación laboral.
Contrato Individual de trabajo.
Contrato y convenio colectivo
Contrato Individual de trabajo.
Contrato y convenio colectivo
DEFINICIÓN DE TRABAJO
El término trabajo se refiere a una actividad
propia del ser humano. También otros seres actúan dirigiendo sus energías
coordinadamente y con una finalidad determinada.
El trabajo en sentido económico, es toda tarea
desarrollada
sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o servicios.
sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o servicios.
Sujetos de la Relación Laboral
Se entiende por trabajador a toda
persona natural, que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
(Artículo 3 letra b) Código del Trabajo)
•Cuando la relación se entabla entre
un empleador y un trabajador, hablamos de contrato individual de trabajo.
•Cuando la relación so entabla entro un empleador, y dos o más trabajadores en forma simultánea, hablamos de Contrato o convenio colectivo de trabajo
•Cuando la relación so entabla entro un empleador, y dos o más trabajadores en forma simultánea, hablamos de Contrato o convenio colectivo de trabajo
Sujetos de la Relación Laboral
El empleador:
Se entiende por empleador a toda
persona, natural o jurídica, que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de trabajo (Artículo
3 letra a) Código del Trabajo)
El empleador normalmente estará
organizado como empresa, no importando si la titularidad de dicha empresa
corresponde a una persona natural o una jurídica
Contrato Individual de Trabajo
El contrato Individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Art. 7 Código del Trabajo)
Características:
Debe constar por escrito. Existen
reglas y plazos especiales para ello.
Rige el principio de la realidad. Si
hay relación laboral, hay contrato de trabajo
La escrituración es sólo formalidad
que favorece al empleador.
Hay contrato de trabajo aún cuando no
se escriture.
Art. 7 Código del Trabajo:
“Contrato individual de trabajo es
una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración
determinada”.
Contrato y Convenio Colectivo
Cuando la relación laboral se entabla
entre un empleador y varios trabajadores, nos encontramos en presencia de un
instrumento colectivo del trabajo, el cual puede adquirir la forma de contrato
o de convenio, según la oportunidad en que se celebra por las partes.
El contrato colectivo, se suscribe en
el marco de un proceso de negociación colectiva reglada directa entre el
empleador y los trabajadores, sujeta a las normas legales vigentes
Cuando el instrumento se acuerda sin
sujeción a las normas de
la negociación colectiva, hablamos de convenio colectivo.
la negociación colectiva, hablamos de convenio colectivo.
____________________________________________________________________
GUIÁ Derechos y
deberes de los trabajadores en Chile. un ejemplo práctico
N °1
NOMBRES:
CURSO
FECHA JUNIO 2018
ANTES
DE EMPEZAR.
Todo trabajo
remunerado está amparado por la ley. Pero para que ésta pueda ser aplicada debe
existir un contrato de trabajo, el cual por una parte nos obliga a
cumplir nuestras obligaciones pero también nos permite exigir el cumplimiento
de nuestros derechos. El desconocimiento de nuestros derechos y
deberes nos evitaría gozar de los beneficios que están establecidos en nuestra
normativa.
Para llegar a tener
plena conciencia es importante ir a la práctica, y es por eso que tu tarea será
explorar las características de un contrato de trabajo y la forma como está
construido.
CONCEPTOS
CLAVES
Contrato
laboral
DERECHOS Y
DEBERES DE UN TRABAJADOR EN CHILE
El
valor del trabajo
Desde los orígenes
de la humanidad, los seres humanos han desarrollado numerosas actividades de
transformación de la naturaleza, acumulando, a través de los siglos, un enorme
desarrollo material, científico, cultural y espiritual. El trabajo humano es la
forma en que contribuimos al desarrollo material de la sociedad, pero también
es la forma de expresión de nuestra creatividad y de nuestra vocación
artística, científica, social o espiritual. Es también la manera de vincularnos
con otros seres humanos a través de la historia y el espacio, ya que
continuamos el trabajo de los que han muerto con los que aún no nacen.
En
nuestro país, como en la gran mayoría de los países, el valor económico del
trabajo se determina principalmente por el juego de la oferta y la demanda. El
conjunto de transacciones que se generan entre los trabajadores que ofrecen su
fuerza de trabajo y los empresarios que la demandan, constituye el MERCADO
LABORAL.
En
él solo se incluye el trabajo remunerado, es decir, aquel por el cual se
cancela un sueldo o salario. Desde ese punto de vista, el trabajo doméstico que
realizan muchas mujeres en sus hogares no tiene valor económico reconocido,
aunque permite el desarrollo de muchas otras actividades, como por ejemplo, el
trabajo remunerado de los otros miembros de la familia.
Tampoco
el estudio efectuado por un gran número de jóvenes es considerado trabajo, a
pesar del esfuerzo intelectual que pueda significar.
Por
lo tanto es posible afirmar que: Sólo son parte del mercado
laboral las actividades remuneradas
Estipulaciones
mínimas del contrato laboral
A) Lo
primero que debe estipular un contrato de trabajo es la FECHA y el LUGAR en que
se celebra, ya que nos proporciona la primera indicación respecto del lugar y
el momento en que se estableció el acuerdo, sin perjuicio de que las
actividades acordadas se inicien en otro momento y lugar.
B) La
segunda estipulación se refiere a la INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES, es decir,
identificar con plena claridad quiénes son los que establecen el contrato,
tanto el trabajador como el empleador; es necesario estipular la NACIONALIDAD,
FECHA NACIMIENTO y FECHA DE INGRESO DEL TRABAJADOR. Esto es de vital
importancia, pues ayudan a la vigilancia de organismos fiscalizadores laborales
C) La
IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADOR permite conocer con claridad quién es la persona o
la empresa a la cual el trabajador debe exigir el cumplimiento de las
obligaciones acordadas.
D) La
cuarta estipulación es EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A REALIZAR LAS SIGUIENTES
ACTIVIDADES; y es la determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de presentar.
E) La
quinta se refiere al EMPLEADOR QUE SE COMPROMETE A PAGAR LA REMUNERACIÓN, lo
que permite algo fundamental, pues es una de las obligaciones constitutivas del
contrato. Se debe señalar el MONTO, FORMA y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN
ACORDADA.
F) La
sexta estipulación se refiere a que el TRABAJADOR CUMPLIRÁ LA SIGUIENTE JORNADA
DE TRABAJO: debe señalar claramente la duración y la distribución de la jornada
laboral, esto es, qué días y en qué horario. Esta jornada no podrá exceder las
10 horas, de ser así se contará como JORNADA EXTRA, la que debe tener un pago
anexo.
G) Debe
señalar además la duración del contrato: teniendo como inicio un año a partir
de la fecha. Pueden por ello los contratos ser INDEFINIDOS o de PLAZO FIJO.
H) Por
último: SE ACUERDA CON EL TRABAJADOR PRESTACIONES, MIENTRAS DURE EL CONTRATO, por
ejemplo puede ser de una casa para su uso y el de su familia, o también
aguinaldos o bonos.
De
esta manera se logra entonces iniciar el ingreso de las personas al mundo del
trabajo. Es posible creer que el contrato de trabajo es hoy uno de los
acuerdos más importantes dentro de cualquier grupo humano, pues de él
depende cómo se recibirán los ingresos de una familia y cómo se
trabajará para ganarlo.
RESPONDA SEGÚN LO LEÍDO EN ESTA GUÍA
CUESTIONARIO:
1. Defina el concepto trabajo
2. ¿Qué se entiende por trabajador
3. ¿Qué se entiende por empleador
4. ¿Qué es un Contrato Individual
de trabajo
5. Menciona dos características del
contrato individual de trabajo
6. ¿Que es un Contrato y convenio
colectivo
7. ¿Qué elementos debe contener un
contrato de trabajo
8. Lea el contenido minino que debe
poseer cualquier contrato de trabajo
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GUÍA DE ACTIVIDADES INSERCIÓN LABORAL N° 2
Unidad 1: Evolución del trabajo y características
del mercado de trabajo Fecha junio 2018
TEMA: Sentido del
trabajo
Nombres:
__________________________Curso:__________fecha:___JUNIO
Actividades
Documento
Sentido social y
humano de la economía y del
trabajo
Destrezas y aptitudes,
inteligencia y voluntad se conjugan en las múltiples actividades a través de las cuales nos realizamos como personas. Prestamos un
servicio a la comunidad y
obtenemos los recursos económicos que nos posibilitan vivir, de
allí la importancia de contar con un
trabajo. Si el trabajo está o no registrado en las estadísticas,
para algunos puede ser un asunto de
la mayor relevancia y, para otros, un accidente sin mayores consecuencias. Más allá de cualquier
clasificación con respecto a la economía
y al trabajo, lo que de veras
importa es que las personas cuenten con ese espacio indispensable
para la realización humana:
A.- ¿POR QUE SE DICE QUE EL
TRABAJO NOS AYUDA A LA REALIZACION HUMANA?
El espacio laboral.
A través de la historia, hemos trabajado siempre
para obtener los medios más básicos de
subsistencia. La expresión
"ganarás el pan con el sudor de tu frente" es una realidad a
toda prueba para muchas personas que
trabajan en labores agrícolas, pesqueras, forestales y mineras, y que,
por su naturaleza, siguen demandando un
esfuerzo físico considerable. La expresión es también aplicable a quienes están sometidos al
eficientismo productivista de numerosas empresas urbanas, situación que genera una enfermedad muy propia de estos
tiempos: el estrés.
B.- ¿Porque en el texto se
asocia la frase "ganarás el pan con el sudor de tu frente" con
el estrés?
El trabajo como espacio de
comunicación
En el trabajo transcurre un
tercio de cada día hábil de nuestra vida y es el espacio donde nos encontramos con
personas de diferentes grados de escolaridad, diversas profesiones y funciones, pero, por encima de
todo, con personalidades únicas e irrepetibles que nos han de motivar a cultivar el diálogo, la comprensión y la
colaboración.
En nuestro trabajo podemos
tener un espacio de comunicación constructivo o destructivo. La competencia desleal, los rumores, las "aserruchadas
de piso", aunque puedan estar en nuestra naturaleza humana, debemos
evitarlas para favorecer la creación de un espacio abierto al diálogo, a la comunicación activa y
vitalizadora
C.-¿POR QUE SE HABLA QUE EN
TRABAJO PODEMOS TENER UN ESPACIO DE COMUNICACIÓN CONSTRUCTIVO?
Trabajo formal e informal
Las líneas divisorias entre
estas dos categorías parecen comenzar a desdibujarse. Al iniciarse el nuevo
milenio, las actividades laborales informales predominan en las sociedades más
pobres, y difícilmente podrán estructurarse a la manera de las economías más
desarrolladas. Esto se explica, en parte, porque en ellas se mantienen
vivas formas ancestrales de producción artesanal de gran belleza y
diversidad, que los sectores formales de las economías desarrolladas adquieren a través del comercio, organizando periódicamente eventos donde se exhiben para la venta. De esta manera, somos convocados por las grandes multitiendas del país para conocer productos que nos resultan exóticos y que provienen de la China, India, islas de Oceanía, de países
africanos y centroamericanos
¿Un país pobre, puede
desarrollar un fuerte sector económico formal? ¿Por qué?
¿Qué características tiene el
trabajo artesanal que permite incorporarlo al sector económico informal?
Análisis
• Cuánto ganas, cuánto vales. ¿Compartes esta expresión?
Fundamenta tu respuesta.
Texto
«Trabajo hay
harto, pero lo que pasa con nosotros, al menos comerciantes aquí,
es que no nos gusta eso. Nosotros preferimos trabajar en el
comercio y ganar una plata diaria, que la tenemos segura. Aunque
ganemos el mínimo.
»Cuando uno
trabaja para alguien te mandan mucho.
No es
pega segura, porque en caso de que nos pasara algún accidente, nadie nos
va a pagar.»
Opiniones sobre
el comercio ambulante como trabajo independiente.
En: Martínez, J.,
Palacios, M, Informe sobre la decencia, Colección Estudios Urbanos, Santiago, Ediciones Sur,
1996.
1.
¿Con qué palabras asocia usted el término trabajo?
2.
A partir de su respuesta, lo invitamos a
hacer un listado de sinónimos y antónimos de este término.
Sinónimos: -
Antónimos: -
3. ¿Por qué cree
usted que es importante trabajar firmando un contrato?
4. Reflexionando
en torno a las actividades que usted realiza, -remuneradas o no—, complete la
tabla con las ventajas y desventajas que a su juicio tiene ese trabajo
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Apuntes :Trabajo y legislación laboral en Chile
Trabajo, empleo e inserción laboral
El trabajo es una actividad primordial de los seres humanos, que ha sido fundamental
en el desarrollo de la humanidad. Es el medio por e! cual hemos transformado Id
naturaleza y creado la cultura. Para los individuos y las familias, e! trabajo
es el principal medio de desarrollo personal y económico, así como para los países
lo es del crecimiento de su economía. Debido a su gran importancia, el trabajo ha sido estudiado y analizado prácticamente desde todas las disciplinas del conocimiento. En
esta unidad, lo haremos desde el
punto de vista de la economía y del derecho.
1. El mercado laboral
Desde el punto de vista de
la economía, el trabajo es uno de los factores clave de la producción, junto con la tecnología, las materias primas y el
capital y, por lo tanto, posee un valor económico. El modo en que se determina
este valor varía de un país a otro, de acuerdo al sistema económico imperante.
En nuestro país, regido por el sistema de libre mercado, el valor económico del trabajo se determina principalmente por el
libre juego de la oferta y la demanda entre quienes ofrecen su fuerza de
trabajo y quienes están dispuestos a
comprarla. Por esta razón, al conjunto de relaciones laborales se les denomina mercado laboral y está constituido por
todos los trabajadores (ocupados y desocupados) que desarrollan una
labor a cambio de un pago y excluye a
aquellos que trabajan gratuitamente.
¿Quiénes forman parte
del mercado laboral?
De acuerdo a la clasificación del
Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el mercado laboral corresponde a la
población económicamente activa que está
conformada por todos los mayores de 15 años que trabajan a cambio de un pago, ya sea en dinero, especies o servicios,
y por los desocupados, es decir,
aquellos que se encuentran buscando un empleo.
No forma parte del mercado
laboral la población económicamente inactiva, es decir, el conjunto de personas mayores de 15 años
dedicadas al trabajo doméstico
no remunerado (quehaceres del hogar), los estudiantes, los jubilados, los
incapacitados permanentes y los que realizan trabajo voluntario
Aun
cuando las estadísticas oficiales señalen a esta población
como "ocupados", es muy probable que ellos mismos se identifiquen como desempleados, ya que no tienen un trabajo fijo y las ventas callejeras solo son una estrategia de subsistencia
2. Trabajo dependiente y trabajo independiente
La población económicamente activa no es
homogénea. En el mercado laboral es posible distinguir también a los
trabajadores dependientes y los trabajadores por cuenta propia o independientes,
según tengan o no un contrato de trabajo con su empleador
2.1 Trabajo dependiente
Se denomina trabajo dependiente a
todas aquellas relaciones laborales en las que existe un vínculo de subordinación
o dependencia, es decir que el trabajador
debe someterse a la dirección del empleador, quien le impartirá instrucciones,
le exigirá cumplimiento de una jornada de trabajo y lo fiscalizará respecto al cumplimiento de sus obligaciones,
entre otros aspectos. Este tipo de
trabajo también es denominado trabajo asalariado, pues implica el pago en
dinero (antiguamente denominado salario) al trabajador por el servicio
que presta al empleador Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, esta denominación no es correcta, ya que el
concepto "salario" que distinguía
el pago que se hacía a los obreros del pago efectuado a los empleados, fue
eliminado por el DL 2200 de 1978. Desde entonces, tanto empleados como obreros
pasan a denominarse "trabajadores" y a todos se les pagan
"remuneraciones". De esta manera, a pesar de que ambos conceptos son sinónimos y se siguen ocupando en las
informaciones estadísticas oficiales y en los programas de educación, es más
adecuado hablar de trabajo dependiente.
Desde el punto de vista de la
ley es muy importante determinar si en una relación laboral hay vínculos de dependencia, pues todas
ellas son reguladas por un conjunto de normas reunidas en el Código del Trabajo
y por otras leyes complementarias. Siempre que en una relación laboral
remunerada haya vínculos
de dependencia y subordinación, la ley considera que es un contrato de trabajo y, por lo tanto, debe regirse por todas
las normas que regulan este tipo de relaciones.
2.2 Trabajo independiente o
por cuenta propia
No todas las relaciones de
trabajo tienen presente el vínculo de subordinación y dependencia. Hay algunas en las que se presta un
servicio a una persona
que paga por él una cantidad de dinero determinada, pero en la que no está presente el cumplimiento de
instrucciones, de jornada laboral ni la fiscalización o la rendición de cuentas, como ocurre, en
general, con quienes se dedican
al ejercicio de una profesión liberal (abogados, ingenieros, médicos, contadores, auditores, etc.), o
quienes realizan labores esporádicas (gasfiter, electricista, etc.) y quienes se dedican a un oficio o
actividad independiente, como
los artesanos, artistas, microempresarios(as). En estos casos, el legislador entiende que no hay una relación
laboral y por ello, a estas prestaciones de servicio no se aplican las reglas
del Código del Trabajo
En el caso de los trabajadores independientes -como este
artesano-no se aplica derechos como el pago
de cotizaciones en salud y previsión, siendo su propia responsabilidad
imponer voluntariamente en estas áreas.
3. La empresa como
agente económico
El mercado laboral está integrado por
trabajadores, que son los que ofrecen sus servicios, y por empleadores, que son quienes los contratan,
ya sea a través de una relación laboral
dependiente o independiente. Un empleador puede ser cualquier persona que contrate los servicios de otra, por
ejemplo, una dueña de casa que contrata los servicios de una nana para
el cuidado de sus hijos. En este caso se
dice que el empleador es una persona natural. También puede ser una institución, una organización o
una empresa. En tal caso se dice que
el empleador es una persona jurídica.
La mayoría de los empleadores son las
empresas, por ello son reconocidas como el principal agente económico del mercado
laboral, pues de estas depende la oferta de puestos de trabajo.
3.1 ¿Qué son las
empresas?
Todos tenemos una noción de lo que es una empresa; sin embargo, al intentar
definirla no resulta tan fácil, pues estas presentan muchas diferencias en cuanto
a su infraestructura, los bienes o servicios que producen, el monto de sus inversiones, la
tecnología y el número de trabajadores, entre otras características. De este modo, es posible encontrar una
gran variedad de definiciones, tanto
desde el punto de vista jurídico como del económico.
Ateniéndose a una definición establecida en el Código Laboral, empresa es toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Esta definición nos
entrega una noción amplia, que abarca prácticamente cualquier tipo de organización
y que puede corresponder tanto a una empresa privada,
como a un sindicato o a una institución religiosa. Desde el punto de vista
económico, en cambio, puede definirse como una organización formada por el
capital y el trabajo, destinada a la producción de bienes y servicios e integrada
por una o más personas.
Lo importante de estas definiciones es que, para el derecho, una empresa es una organización que puede actuar como empleador,
pues se le reconoce como una persona jurídica y que, para la economía,
constituye un agente productivo capaz
de demandar los servicios de los trabajadores.
Las grandes empresas se han
establecido preferentemente en la capital del país, y a pesar de sus grandes inversiones, generan menos puestos de
trabajo que las pequeñas y medianas empresas.
3.2 Las empresas: una
realidad muy diversa
Las empresas pueden ser muy distintas unas de otras. Por ello para comprender las se han establecido clasificaciones que
permiten diferenciarlas y agruparlas de acuerdo a rasgos comunes. El
siguiente esquema nos muestra algunas de
las clasificaciones más frecuentes.
La mayoría de las empresas del país corresponden a pequeñas y medianas empresas
(PYMES) o a microempresas, las que en conjunto suman el 98,8%. Sin
embargo, todas estas empresas concentran poco más del 20% del total de las
ventas anuales. A pesar de su menor importancia económica, son responsables
de más del 80% del empleo nacional. A su vez, el grupo conformado
por las microempresas y las pequeñas empresas, que se caracterizan por
tener escaso capital, bajo nivel de desarrollo organizacional y tecnológico,
concentran casi el 50% del mercado laboral. Este grupo ofrece puestos de
trabajo menos remunerados y menos estables, ya que son más vulnerable a los
vaivenes de la economía.
Por otra parte, el grupo de las grandes empresas que concentran la mayor
proporción del capital, producen con una mayor eficiencia gracias a un mayor
desarrollo tecnológico y organizacional, pero abarcan solo el 20% de los puestos
de trabajo. Sin embargo, en este sector los empleos suelen ser más estables
y mejor remunerados
3.3 Los elementos comunes de tas empresas
A pesar de sus diferencias, todas las
empresas tienen algunos elementos que son
clave y que permiten reconocerlas.
a) Organización de los factores productivos. Para
producir cualquier bien o servicio siempre es necesario contar con
cuatro elementos denominados factores productivos: administración,
recursos, trabajo y capital. Esto se puede observar tanto en una microempresa como en
una gran empresa. Por ejemplo, si tomamos el caso de una señora que hace
mermeladas en su casa, veremos que, a través
del proceso de producción están presentes todos los factores
productivos: los recursos o insumes (frutas, azúcar, preservantes, energía); el
trabajo de quienes participan en las etapas
de producción (la señora y otros miembros
de la familia); capital, compuesto por todos los instrumentos y tecnologías de producción (ollas, paletas,
balanza, receta, etcétera) y administración,
correspondiente al conjunto de decisiones relativas a la organización del trabajo productivo (definición de
tareas, responsabilidades y asignación
de presupuestos).
b) jerarquización de funciones. Entenderemos
como función at conjunto de tareas destinadas al cumplimiento de un
objetivo. Por ejemplo, la función productiva corresponde al conjunto de tareas
destinadas a la elaboración de un producto; en tanto que, la función
administrativa corresponde a la definición y supervisión del cumplimiento de esas
tareas y responsabilidades. El proceso
productivo implica el ordenamiento de las funciones de modo que algunas tareas deben hacerse primero que otras. Esta forma de
organización implica a su vez la
jerarquización del trabajo y la distribución del poder de decisión en distintos grados. Así, unos cumplen unas tareas y
otros, desarrollan otras.
c) Objetivos.
Toda empresa se organiza en función de un objetivo. Tradicionalmente se
ha señalado que las empresas privadas buscan maximizar las utilidades y las
empresas públicas buscan entregar un servicio a la comunidad.
Sin embargo, en la actualidad hay una gran variedad de instituciones y organizaciones
privadas que operan como empresas y presentan una gran
diversidad de objetivos (asistencia social, promoción cultural, difusión de ciertos
valores, etc.). Del mismo modo, una serie de empresas públicas persiguen
maximizar sus utilidades, en aras de una mayor eficiencia productiva.
d) Localizador! espacial. Las empresas se ubican en un lugar
concreto. Este hecho que puede parecer obvio, en la
actualidad es bastante complejo, pues una empresa no es solo sus instalaciones físicas
(bodegas, oficinas, talleres), las que además pueden estar distribuidas en
muchos lugares, como ocurre con las empresas transnacionales que
tienen filiales en varios países. Además, con el desarrollo de la informática esto se
ha hecho aún más complejo, pues resulta difícil determinar la localización de las empresas que
operan en la red.
De esta manera, es importante distinguir entre las instalaciones, que tienen una ubicación determinada, y la empresa, que puede o no coincidir con estas.
De todos modos, para efectos legales, las empresas siempre tienen un domicilio, quedando sometidas a los tribunales que le corresponden a este lugar
De esta manera, es importante distinguir entre las instalaciones, que tienen una ubicación determinada, y la empresa, que puede o no coincidir con estas.
De todos modos, para efectos legales, las empresas siempre tienen un domicilio, quedando sometidas a los tribunales que le corresponden a este lugar
La organización de los recursos humanos puede tener varías áreas de desarrollo, como por
ejemplo, la distribución de funciones productivas,
la administración, las de asesoría,
fiscalización, etc. De allí que no todos los trabajos que se desarrollan
al interior de una empresa son idénticos,
sino que tienden a la jerarquización,
hecho que se refleja también en el pago que se hace a los trabajadores.
La tendencia a trabajar en jornadas flexibles, según las necesidades horarias
que emanan de los propios empleos, es algo que conocen bien los
trabajadores por cuenta propia y que hoy se intenta incorporar al resto
del sistema laboral. Aún en Chile no se ha extendido la práctica
del teletrabajo y una jornada flexible que sea eficiente y
conveniente tanto para el trabajador como para el empleador.
Hay
una gran variedad de empleos a nivel nacional, que cambian en cuanto a
forma y calidad, porque además estamos en pleno proceso de cambio, debido a
las transformaciones tecnológicas y económicas.
a) Flexibilización laboral
La gran mayoría de los empleos corresponden a trabajos
dependientes, es decir, regulados por la
ley a través de un contrato laboral, y un porcentaje menor corresponde a trabajos independientes o por
cuenta propia. Sin embargo, esta realidad está cambiando, porque dentro del
sector de trabajadores dependientes se ha registrado un aumento considerable
def porcentaje de trabajadores con jornada
parcial, es decir, que trabajan media o dos tercios de jornada y
existe una fuerte tendencia al crecimiento del trabajo independiente. Esto se debe, por una parte, al deseo de las empresas de abaratar costos, contratando ta prestación de servicios
externos para trabajos temporales durante
el año, de acuerdo a las necesidades de producción, ahorrándose así los costos previsionales y de indemnización que
significa mantener un trabajador en
forma permanente y, por otra parte, responde a la necesidad de algunos trabajadores de compatibilizar la jornada
laboral con otras actividades. Estas transformaciones que han comenzado
a cuestionar las antiguas normas establecidas sobre la base de trabajos
permanentes en una empresa y a tiempo
completo, generando la necesidad de dictar nuevas leyes que regulen y protejan
los derechos de los trabajadores en una nueva realidad. Esto es lo que se conoce como proceso de flexibilización
laboral.
b) Rotación laboral
Otro cambio del empleo en nuestro país se relaciona con su duración.
Para tus abuelos, lo normal era tener uno o dos empleos en su vida laboral, y
ascender en
responsabilidad dentro de una misma empresa. Sin embargo, lo normal hoy es que
una persona tenga una gran variedad de empleos y en distintas empresas. Este hecho exige
una gran capacidad de adaptación al cambio del mercado laboral y a las nuevas exigencias que
eso implica.
c) Mayor participación de
la mujer El incremento de la participación de las mujeres en el
mercado laboral es una tendencia mundial iniciada a principios del
siglo XX, y hoy alcanza alrededor de un 60% de la población activa en los
países de mayor desarrollo industrial. En nuestro país es menor, pues llega
solo a un 35%, aunque se encuentra en constante aumento.
Hay áreas de la economía en que las mujeres han engrosado fuertemente la fuerza
laboral, una
de ellas es la agricultura, en el fenómeno de las "temporeras" que
trabajan en los packing
de fruta o en la cosecha.
4.2 Viejos problemas
a) Baja calificación laboral
Dadas las características de nuestro mercado laboral, en el que predominan micro, pequeñas y medianas empresas, la calificación laboral es en general baja. Según las cifras que se desprenden del informe que elabora Mideplan sobre el empleo en Chile, de cada 100 trabajadores 90 no han recibido nunca capacitación; 77, no han terminado su enseñanza media y 27 no han terminado su enseñanza básica. Este hecho ha comenzado a revertirse paulatinamente a partir de la ampliación de la cobertura educacional, dando a las nuevas generaciones mayores niveles educacionales. Sin embargo, la rapidez de los cambios económicos, tecnológicos y laborales exige que cada trabajador esté en constante capacitación y perfeccionamiento.
b) Bajos ingresos
Por las mismas situaciones que se han descrito hasta aquí, una gran mayoría de los trabajadores recibe bajos ingresos. La principal variable que influye en el monto de las remuneraciones es la educación, ya que se observa una relación directa entre el nivel de escolaridad y el monto de los ingresos. Los empleos de menor calificación tienden a ser menos remunerados y más inestables. El ejemplo clásico es el de los empleos de la construcción, que son los primeros en disminuir ante una crisis económica.
Dadas las características de nuestro mercado laboral, en el que predominan micro, pequeñas y medianas empresas, la calificación laboral es en general baja. Según las cifras que se desprenden del informe que elabora Mideplan sobre el empleo en Chile, de cada 100 trabajadores 90 no han recibido nunca capacitación; 77, no han terminado su enseñanza media y 27 no han terminado su enseñanza básica. Este hecho ha comenzado a revertirse paulatinamente a partir de la ampliación de la cobertura educacional, dando a las nuevas generaciones mayores niveles educacionales. Sin embargo, la rapidez de los cambios económicos, tecnológicos y laborales exige que cada trabajador esté en constante capacitación y perfeccionamiento.
b) Bajos ingresos
Por las mismas situaciones que se han descrito hasta aquí, una gran mayoría de los trabajadores recibe bajos ingresos. La principal variable que influye en el monto de las remuneraciones es la educación, ya que se observa una relación directa entre el nivel de escolaridad y el monto de los ingresos. Los empleos de menor calificación tienden a ser menos remunerados y más inestables. El ejemplo clásico es el de los empleos de la construcción, que son los primeros en disminuir ante una crisis económica.
4.3 Inserción
laboral
De acuerdo a las nuevas
tendencias y características del empleo
en Chile, la inserción laboral plantea nuevas
exigencias, tanto para quienes buscan un trabajo
dependiente como para los que desean trabajar por cuenta propia. A continuación, presentamos algunos de estos desafíos
respecto de los cuales existe mayor consenso.
a) Especialización y calificación
Hace algunas décadas, el contar con una profesión u oficio era un medio seguro para conseguir un empleo y para progresar económicamente. En la actualidad esto ya no basta; ahora es necesario capacitarse constantemente. Una persona que ha terminado su enseñanza media tiene más posibilidades de conseguir un buen ingreso que otra que solo ha cursado enseñanza básica. A su vez, contar con un título técnico o universitario da más oportunidades que los casos anteriores, pero menos que alguien que además domina un idioma. Las mayores oportunidades provienen del hecho de que a mayor capacitación hay un mayor número de empleos o actividades independientes que se pueden desarrollar; en cambio, una persona de baja calificación, solo puede desarrollar un restringido número de empleos y aunque se presenten mejores oportunidades no podrá aprovecharlas. Así, en una economía de mercado en la que las empresas cambian de giro de acuerdo a las oportunidades que se presentan, los trabajadores que tienen mayor capacidad de adaptarse a nuevas exigencias laborales y mayor cualificación son los que tienen más oportunidades de trabajo
a) Especialización y calificación
Hace algunas décadas, el contar con una profesión u oficio era un medio seguro para conseguir un empleo y para progresar económicamente. En la actualidad esto ya no basta; ahora es necesario capacitarse constantemente. Una persona que ha terminado su enseñanza media tiene más posibilidades de conseguir un buen ingreso que otra que solo ha cursado enseñanza básica. A su vez, contar con un título técnico o universitario da más oportunidades que los casos anteriores, pero menos que alguien que además domina un idioma. Las mayores oportunidades provienen del hecho de que a mayor capacitación hay un mayor número de empleos o actividades independientes que se pueden desarrollar; en cambio, una persona de baja calificación, solo puede desarrollar un restringido número de empleos y aunque se presenten mejores oportunidades no podrá aprovecharlas. Así, en una economía de mercado en la que las empresas cambian de giro de acuerdo a las oportunidades que se presentan, los trabajadores que tienen mayor capacidad de adaptarse a nuevas exigencias laborales y mayor cualificación son los que tienen más oportunidades de trabajo
En Chile, el Estado promueve la capacitación de los sectores de menores recursos, a través de asistencia en formación técnica, en nivelación de estudios o apoyo a la gestión de proyectos de microempresarios
b) Habilidades interpersonales
Otro aspecto que amplía las posibilidades
de una buena inserción laboral es el desarrollo
de habilidades interpersonales, tales como asertividad, empatia y capacidad de trabajo en equipo. Cualquier empleo, sea
dependiente o independiente, implica interactuar con otras personas y esto
trae consigo, inevitablemente el surgimiento de conflictos propios de
la convivencia humana. El desarrollo de habilidades interpersonales, permite
enfrentar de mejor manera estos conflictos y
aprovechar las oportunidades que surgen de cada uno de ellos.
c) El conocimiento del mercado laboral
Conocer las
características del mercado laboral, significa identificar
las áreas de mayor y menor desarrollo y permite evaluar más
acertadamente las posibilidades que se
ofrecen y las exigencias que plantea para adecuarse mejor. Por
ejemplo, si alguien desea dedicarse a la creación de porcelanas artísticas, podrá prepararse mejor si sabe que se trata de un
mercado reducido, en el que predomina
el trabajo independiente y que requiere de autodisciplina y constancia.
Conocer estas características le ayudarán a decidir si sus habilidades y capacidades concuerdan con las exigencias, si
debe buscar asociarse con alguien o
si debe desarrollar más algún aspecto. Esto es válido también para las carreras universitarias, ya que la oferta
educativa es muy superior a la demanda
de profesionales que egresan de ellas. Es por eso que el tener un título técnico
o profesional no asegura el empleo; son muchos los profesionales que
están cesantes.
d) Los requisitos legales
En nuestro país se ha definido que para poder celebrar un
contrato de trabajo, en calidad de trabajador, las personas naturales deben
ser mayores de 18 años. La capacidad para
contratar la prestación de los servicios, empieza entonces, a esta edad. Sin
embargo, existen reglas especiales que posibilitan el trabajo de personas menores de 18 años,
estableciendo algunos rangos eta-rios: los menores de 18 y mayores de 16 años,
pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan
con autorización del padre o de la madre, y a falta de estos, del abuelo paterno o materno, o de los guardadores (personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor), o a falta de
todos los señalados, del inspector del
trabajo. Luego, los menores de 16 y mayores de
15 años, podrán celebrar contratos de
trabajo siempre que cuenten con la autorización
de las personas señaladas en el párrafo
anterior y además que solo realicen
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud ni su desarrollo y que no impidan su asistencia a los establecimientos de educación escolar. En cualquier circunstancia, los menores de 18 años, nunca
podrán trabajar una jornada superior a ocho
horas diarias
El empleo de empaquetador
Normalmente es efectuado por menores de edad. Dado que en la mayoría de los casos, a los niños y niñas que
se desempeñan en
estas labores no
se les permite ingresar más allá de la zona de las cajas, no cumplen con un horario
establecido, ni están
bajo las órdenes
de alguien, es
habitual que no cuenten con un contrato de trabajo. Sin embargo la Dirección del trabajo ha dicho que es necesario evaluar caso a caso, pues en determinadas situaciones
puede haber vínculo laboral y corresponde
La
especificación de las
funciones es muy importante en caso de accidentes de trabajo. Por ejemplo, si un garzón que está contratado solo para atender las mesas,
se corta manipulando alimentos en la cocina, la atención de salud que reciba no será cubierta como accidente del trabajo. En cambio si se accidenta atendiendo una mesa, los gastos serán cubiertos por el seguro
correspondiente.
El empleo de empaquetador
actividades
1. Caracterizar
empleos y evaluar sus ventajas y desventajas
a) Clasifica los siguientes empleos según el criterio de la dependencia:
- Vendedor ambulante
de helados
- Ingeniero comercial
que trabaja en un banco
- Geólogo que presta servicios de consultoría a empresas
mineras
- Secretaria de una
compraventa de automóviles
- Profesora básica que trabaja en dos colegios
- Gasfiter
b)
Menciona otros dos casos de empleos dependientes y dos de
independientes.
c)
Caracteriza los empleos mencionados que clasificaste según los siguientes criterios:
- El nivel de
ingresos que percibe (altos / medios / bajos).
- La jornada laboral
(libre / sujeta a horario).
- Descansos (horas de
almuerzo, vacaciones remuneradas, días libres, etc.).
- Previsión (¿qué pasa si se enferma, si queda inhabilitado
para trabajar o está en edad de jubilar?)
d) A partir de la
caracterización que hiciste de los trabajos
en el ejercicio a) y c), evalúa personalmente
y señala:
• Las ventajas del trabajo dependiente y las del
trabajo independiente.
• Las desventajas del trabajo dependiente y las del
trabajo independiente.
2. Reflexionar sobre la propia inserción en el mercado laboral
a) A partir de
tus intereses y la evaluación que has
logrado a través del ejercicio anterior, ¿qué trabajo crees tú que estarás
desarrollando en 10 años más?
• Caracterizarlo
usando los mismos criterios del ejercicio 1 y justifica tu elección.
3. Reconocer y caracterizar empresas del entorno
cercano
a)
Menciona tres ejemplos de microempresas y tres grandes empresas que se
desarrollen en tu entorno.
Señala cuáles son los elementos comunes que hay en
todas ellas y que permiten nominarlas como empresas
El contrato laboral
Una adecuada inserción laboral supone
el conocimiento de
las normas que regulan el trabajo, ya que de ello depende, en gran parte, el poder exigir el respeto de los derechos laborales.
El contrato laboral es un pacto entre el empleador y el trabajador. Sus estipulaciones tienen tanta importancia que deben
entenderse como si fueran una ley que regula
la relación laboral. Su fuerza
es tan absoluta que no se puede cambiar ninguna cláusula sin
acuerdo de ambas partes, salvo el servicio o función pactada y el lugar de la prestación del servicio, siempre que la nueva
labor sea similar a la anterior o el nuevo lugar quede, al menos, dentro
de la misma ciudad y en ambos casos, no se ocasione ningún perjuicio al trabajador.
1. Las estipulaciones del contrato
El legislador laboral ha señalado expresamente cuáles son las cláusulas mínimas que debe contener cualquier contrato de trabajo. Ellas son:
•
Lugar y fecha
del contrato. Se refiere a la fecha y
lugar
en que se firma el contrato, sin perjuicio de que
las actividades acordadas se inicien en un momento
y lugar distinto. Por
ejemplo, haber iniciado primero las actividades y firmado el contrato
con
posterioridad o viceversa. También es posible que el contrato se firme en una
ciudad y las labores estipuladas se
realicen en otra.
•
Individualización de
las partes. Esta estipulación responde a la
necesidad de identificar con plena claridad a las partes contratantes y los derechos y obligaciones que
le corresponden a
cada una. En el caso del trabajador, es muy
importante indicar la nacionalidad, ya que la ley establece que, al menos el 85% de
los trabajadores de una empresa deben ser chilenos; la fecha de nacimiento, para
efectos de evitar la contratación de menores, y la fecha de ingreso, para determinar
la entrada en
vigencia del contrato.
En cuanto al empleador, su
identificación permite saber quién
es la persona (natural o jurídica) a la cual el trabajador puede exigir el cumplimiento de las obligaciones acordadas y las demás establecidas por la ley. En consecuencia,
en
caso que
se trate de una persona natural es necesario indicar el nombre,
RUT y
domicilio y
en caso
de
una
persona jurídica, los mismos datos
referidos a la empresa, pero además el nombre del representante legal.
• Naturaleza
de los servicios y el lugar o ciudad
en que hayan de prestarse.
La definición de las actividades que se compromete
a
realizar
el trabajador tiene especial importancia en caso de accidentes
laborales, por cuanto las instituciones aseguradoras pagarán las indemnizaciones
correspondientes solo en caso de que el trabajador
se
haya
accidentado en la ejecución de las labores que le son propias o
que
realice
por expresa orden del empleador, o en el trayecto desde el domicilio
del
trabajador y su lugar de trabajo o viceversa.
La
especificación de las
funciones es muy importante en caso de accidentes de trabajo. Por ejemplo, si un garzón que está contratado solo para atender las mesas,
se corta manipulando alimentos en la cocina, la atención de salud que reciba no será cubierta como accidente del trabajo. En cambio si se accidenta atendiendo una mesa, los gastos serán cubiertos por el seguro
correspondiente.
•
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada
La remuneración es una parte esencial del contrato de trabajo,
por lo que la ley clarifica qué se entiende por este concepto.
El siguiente cuadro muestra los tipos
de remuneración y los ingresos que no son considerados remuneración. Esta
distinción es importante pues solo las remuneraciones están afectas a descuentos previsionales.
MARCO REGULA TORIO GENERAL DE
LAS REMUNERACIONES
Entre las
principales obligaciones del empleador se encuentran las de pagar por una jornada de 48
horas una remuneración que no puede
ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual (I.M.M.)
que establece la ley y cuyo monto se reajusta cada año; efectuar el pago en las fechas acordadas en el contrato, considerando
que los períodos de pago nunca serán superiores a un mes, y entregar al
trabajador una "liquidación de remuneraciones" o "comprobante de pago" cada vez que le
pague. Por su parte, para que proceda el pago de las remuneraciones acordadas
es indispensable que el trabajador haya prestado los servicios para los
que fue contratado. De lo contrario, el empleador puede descontar la proporción que corresponda. En caso de licencia médica
o permisos de maternidad (pre y postnatal), corresponde a la institución de
salud (Isapre o Fonasa) pagar un subsidio por los días no trabajados
Las jornadas laborales en el sector comercio varían en
función de
los períodos de
mayores ventas, como es la navidad, épocas en las que las jornadas suelen extenderse por
más de 10
horas diarias y en la que se contrata gran cantidad de personal a plazo
fijo (1 mes o menos) para atender a la mayor cantidad de público que concurre en esas
fechas a las tiendas.
Duración y distribución de la
jornada de trabajo. El contrato también debe señalar qué días y en qué horario debe realizar sus labores el
trabajador.
Esta jornada establecida en el contrato recibe el nombre de jornada ordinaria y no debe exceder de 48 horas semanales (45 horas semanales a partir de enero del 2005); debe distribuirse en no más de seis ni menos de 5 días a la semana y no debe exceder las 10 horas diarias, salvo para los trabajadores del comercio en días de festividades, que puede extenderse hasta 12 horas diarias. El tiempo trabajado que exceda la jornada ordina ria es considerado horas extraordinarias y deben pagarse como sobresueldo con un 50% de recargo. En todo caso estas no pueden exceder de dos horas diarias. Las horas extras deben pactarse por escrito.
Una parte importante de la jornada son los descansos. El Código del Trabajo contiene una serie de normas relativas al derecho del trabajador:
Esta jornada establecida en el contrato recibe el nombre de jornada ordinaria y no debe exceder de 48 horas semanales (45 horas semanales a partir de enero del 2005); debe distribuirse en no más de seis ni menos de 5 días a la semana y no debe exceder las 10 horas diarias, salvo para los trabajadores del comercio en días de festividades, que puede extenderse hasta 12 horas diarias. El tiempo trabajado que exceda la jornada ordina ria es considerado horas extraordinarias y deben pagarse como sobresueldo con un 50% de recargo. En todo caso estas no pueden exceder de dos horas diarias. Las horas extras deben pactarse por escrito.
Una parte importante de la jornada son los descansos. El Código del Trabajo contiene una serie de normas relativas al derecho del trabajador:
• Descanso diario o colación: consiste en la
interrupción de la jornada diaria en un lapso no inferior a 30 minutos
para que el trabajador ingiera alimentos.
Este tiempo no se considera trabajado.
• Descanso semanal. Los domingos y festivos, al menos,
serán de descanso, aunque hay
trabajadores que no pueden hacerlo (trabajadores del comercio, de servicios,
restaurantes, cines, teatros, etc.). En estos casos, habrá descanso el día séptimo y, si la respectiva semana
de trabajo ha contenido un festivo en el que se ha trabajado, se genera derecho
a descanso un día adicional al séptimo.
• Descanso anual o vacaciones legales. Consiste en una
interrupción de los servicios en quince
días hábiles del año, en los cuales el trabajador percibirá
remuneración como si hubiese trabajado.
•
Plazo del contrato. Los contratos pueden
ser de plazo fijo, si es que indica una fecha de término de la relación
contractual, por obra, faena o servicio
determinado, que terminan cuando acabe la tarea de que se trate, o indefinidos, es decir, que no señalan un plazo de
término, sino que acaban cuando una
o ambas partes deciden ponerle término. Los contratos a plazo, pasan a ser
indefinidos cuando son renovados por segunda vez en forma consecutiva; cuando
el trabajador continúa prestando sus servicios, una vez expirado el plazo, o cuando en un lapso de 15 meses, durante
los cuales el trabajador ha prestado servicios discontinuos por más de 12 meses, se han producido más de 2 contratos fijos.
•
Otros pactos que
acuerden las partes. La ley laboral permite que las partes incorporen todas
las estipulaciones que quieran en su contrato de trabajo.
Sin embargo, como una forma de proteger al trabajador, ha prohibido
expresamente que se pacten cláusulas que signifiquen la renuncia de
derechos a los trabajadores. En consecuencia, no es posible acordar pérdida de remuneraciones, de descansos, de
licencias u otros derechos.
Es importante considerar también
que no todos los derechos y obligaciones legales
están contenidos en el contrato de trabajo. Hay derechos del trabajador y que son obligaciones del empleador,
establecidos en el Código del Trabajo, tales como el derecho a las vacaciones
anuales o el derecho de exigir medidas de
seguridad en las faenas.
•
Las causas
objetivas. Son todas aquellas que tienen su origen en la voluntad o el libre consentimiento del trabajador; en
hechos fortuitos ajenos a la voluntad de las
partes que signifiquen la destrucción de la fuente laboral, y por la muerte del trabajador (artículo 159
del Código Laboral).
• Causas de responsabilidad
y voluntad del empleador. En este grupo encontramos las llamadas "necesidades de la empresa" y las de
voluntad unilateral del empleador de
poner fin al contrato de trabajo. En este caso, el empleador siempre está obligado a pagar al trabajador una indemnización por años de servicio, teniendo derecho a
ellas quienes hayan cumplido al menos
un año de servicio. Esta indemnización equivaldrá a un mes de remuneración por
cada año trabajado y también por cada fracción igual o superior a 6 meses que se hubiere trabajado. Si el empleador no avisa al trabajador el término del contrato, por
escrito y con a lo menos 30 días
de anticipación, además, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a un mes de remuneración. Además, de acuerdo a una iniciativa de ley de los
parlamentarios Manuel Bustos y Rodolfo Seguel, aprobada en septiembre
de 1999, conocida como Ley Bustos, el empleador está obligado a tener
pagadas íntegramente todas las cotizaciones previsionales de un trabajador cuyo
contrato de trabajo pretende terminar. Si existe deuda de cotizaciones,
el despido se suspenderá hasta el pago total de sus cotizaciones y durante todo
el tiempo de suspensión, el trabajador no prestará servicios, pero
el empleador estará obligado a pagar las remuneraciones y sus cotizaciones como si estuviera
trabajando.
El sobre azul ha sido el símbolo clásico de los despidos, cuyo impacto
hoy se ha intentado minimizar a través del Seguro de Desempleo, obligatorio para
todos quienes suscriban un contrato de trabajo
a partir del 2 de octubre del 2002, y que destina un porcentaje del ingreso del
trabajador, más un aporte
del empleador y otro tanto del Estado, para generar un fondo al que
se pueda recurrir en caso de cesantía.
•
Las causales de
responsabilidad del trabajador. Consisten en una serie de conductas constitutivas de delito, ausencias
reiteradas e incumplimiento grave de las
obligaciones laborales o acciones que atenten contra la seguridad de las personas o las instalaciones de la
empresa.
Cuando el contrato termina por causas objetivas o de responsabilidad
del trabajador, la ley no
contempla el pago de indemnización. Solo se le pagará
su remuneración hasta el último día trabajado y el feriado (vacaciones) que corresponda proporcíonalmente al tiempo trabajado
antes de cumplir un año desde las últimas
vacaciones o de la fecha de su contratación.
El sobre azul ha sido el símbolo clásico de los despidos, cuyo impacto
hoy se ha intentado minimizar a través del Seguro de Desempleo, obligatorio para
todos quienes suscriban un contrato de trabajo
a partir del 2 de octubre del 2002, y que destina un porcentaje del ingreso del
trabajador, más un aporte
del empleador y otro tanto del Estado, para generar un fondo al que
se pueda recurrir en caso de cesantía.
Actividades
1.
Organícense en parejas y
distribúyanse los roles de trabajador y empleador
2.
Acuerden un contrato de trabajo y
completen el formulario respectivo
GUIÁ DE ORIENTACIÓN A LA INSERCIÓN LABORAL
NOMBRE: CURSO: FECHA:
1. LA BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
La Búsqueda Activa de Empleo consiste en un proceso
en el que a través de una autorreflexión, teniendo en cuenta unas variables
determinadas (edad, formación, experiencia, mercado laboral, etc.) se pretende
alcanzar la inserción en el mercado de trabajo sin desaprovechar recursos ni
tiempo.
1.1 AUTOANÁLISIS
El autoanálisis es el primer paso al que se debe
enfrentar una persona cuando se plantea buscar un empleo.
¿Por qué conviene conocerse?
1. Para saber de qué se es capaz de hacer y qué se
puede aportar.
2. Tener un conocimiento más preciso de cua les son
las limitaciones y cómo se pueden superar.
3. Para elaborar un proyecto profesional y la
información adecuada para la búsqueda de empleo.
El proceso de autoanálisis
Es el estudio, con detenimiento, de nuestras
características de personalidad (actitudes, puntos fuertes y débiles, hábitos,
conocimientos, aptitudes,
etc.). Tenemos que conocernos bien para poder
ofrecer al mercado laboral las soluciones que esperan de nosotros.
¿Qué quiero hacer?¿Qué puedo hacer?¿En qué sector o
actividad quiero trabajar?¿Donde hay más trabajo que tenga relación con mis
habilidades y conocimientos o experiencia?
Para
comenzar la búsqueda de empleo es necesario definir en qué se quiere trabajar,
fijar un objetivo profesional. De esta manera se canalizará el esfuerzo,
evitando desperdiciar el tiempo intentando conseguir empleos para los que no se
esté capacitado.
El
objetivo profesional vendrá determinado por el análisis de la situación actual
del mercado laboral, del sector o sectores a los que pretendamos dirigirnos, y
por una reflexión acerca de nuestra trayectoria profesional como son los
conocimientos, las experiencias, habilidades, actitudes e intereses.
A continuación ofreceremos una breve explicación de
lo que debemos entender por cada una de las características personales mencionadas anteriormente.
•
Actitudes: Son elementos condicionantes
de la conducta (innatos y adquiridos), patrones a través de los cuales, la
conducta se adapta, se ajusta al medio.
Saber hacer.
•
Aptitudes: Es la predisposición para
llevar a cabo una actividad física o mental. Son en su mayor parte innatas,
pero se potencian y desarrollan, o por el contrario se atrofian, en función de
los estímulos que le ofrezcamos.
Querer hacer.
•
Conocimientos: Se trata de hacer una
recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra trayectoria.
• Puntos
Fuertes y Débiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro
comportamiento. Su localización se obtiene, haciendo un análisis exhaustivo de
los dos puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento
se basa en la experiencia y en la capacidad de ser crítico con uno mismo.
Este autoconocimiento, además de determinar su
objetivo profesional, servirá para conocerse mejor a uno mismo de cara a un
proceso de selección donde lo que se busca es conocer lo mejor posible al
candidato.
1.2. EL MERCADO LABORAL
En este capítulo vamos a analizar dónde pueden
encontrarse las oportunidades de empleo en la actualidad y en el futuro, así
como identificar las profesiones más demandadas en el mercado laboral con el
fin de poder adecuar tus capacidades y expectativas a las mismas.
¿Hacia dónde va el mercado laboral?
Según los estudios realizados recientemente sobre
las tendencias del mercado laboral, cada día serán más numerosos los
profesionales que experimenten cambios en su actividad laboral provocados por
la introducción de nuevas tecnologías, la movilidad geográfica o funcional, las
nuevas demandas de los usuarios, etc.
Entre las nuevas tendencias que están transformando
el mercado de trabajo destacamos las siguientes:
• El impacto de las nuevas
tecnologías que, aunque está provocando efectos negativos como la minimización
de la mano de obra no cualificada, por otra parte tiene sus consecuencias
positivas como las nuevas oportunidades para el autoempleo, el teletrabajo,
etc.
• El incremento de la externalización y/o
subcontratación de algunos servicios, mantenimiento, informatización,
consultoria, etc. , que, aunque puede suponer una supresión o readaptación
profesional de algunos puestos en la empresa, también posibilitarán los nuevos
puestos de la subcontrata. Hay que tener en cuenta que el tejido empresarial de
Asturias está constituido fundamentalmente por PYMES (Pequeña y Mediana
Empresa), que no pueden soportar los costes que llevaría tener en plantilla
este tipo de servicios.
• Una nueva modalidad que está cobrando mucha
importancia, es la aplicación de las nuevas tecnologías, posibilitando un mayor
acceso al empleo. Lo constituye el denominado teletrabajo, trabajo a distancia
o trabajo en casa.
¿Cómo responder ante la nueva situación?
La actual situación de cambio está demandando de
todos los trabajadores, tanto en activo como potenciales, una actitud
predispuesta al cambio permanente. La capacidad para adaptarse a los cambios
tecnológicos y a la reestructuración de las profesiones, definirá quién tiene
mayores oportunidades en el mercado laboral.
En este sentido, la herramienta fundamental para
adecuarse a la nueva situación residirá cada vez más en la formación. No se
trata sólo de titulaciones académicas. Será necesario mantener una actitud de
aprendizaje contínuo que posibilite adaptarse a las necesidades cambiantes del
entorno.
El tejido empresarial está demandando un perfil de
trabajadores que esté más capacitado profesionalmente, que sea más polivalente
en sus funciones y con una mayor flexibilidad contractual
PERFIL
DEL TRABAJADOR/A DEMANDADO POR Empresa
* Capaz de asimilar los cambios tecnológicos
* Confianza en sí mismo
* Con conocimientos prácticos
* Capaz de comunicación y para trabajar en equipo
* Dispuesto a implicarse en los objetivos de la
empresa (participativo)
* Con conocimientos de inglés y de informática a
nivel de usuario
* Iniciativa y creatividad
* Preferible con alguna experiencia (prácticas...)
a master sin experiencia
* Tolerancia al fracaso
* Disponible en cuanto a movilidad geográfica y
funcional
* Capaz de realizar diversas tareas en la empresa
(polivalencia)
1.4 LOS SISTEMAS DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
La elección del sistema o técnica a utilizar en la
búsqueda de empleo, deberá adaptarse al método que utilicen para el
reclutamiento de personal las empresas del sector profesional en el que se
pretenda encontrar un puesto de trabajo.
Por ello será conveniente investigar la manera de
proceder de dichas empresas y potenciar la acción en una u otra vía.
Las empresas disponen de dos maneras de realizar el
reclutamiento de aspirantes frente a un puesto vacante, la primera basada en un
sistema interno de selección, es decir, se busca dentro de su propia plantilla
a personal con la capacitación profesional y habilidades personales que
posibiliten su promoción y acceso a dicho puesto y la segunda mediante un
Departamento de
Recursos Humanos, de los medios de comunicación, de
algún contacto o de algún intermediario.
Los sistemas de acceso al mercado laboral
son:
1.
Personas intermediarias
Entendemos por personas intermediarias aquellos
organismos, entidades, empresas o instituciones, cuyo cometido consiste en
relacionar a las personas que buscan trabajo con los posibles empleadores. Los
más importantes son:
• Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo
(INEM)
• Oficina de Información Juvenil
• Consultoras de Recursos Humanos
• Bolsas de Empleo
2. Redes Sociales.
La Red de Contactos de una persona constituye una
estrategia muy usual y eficaz para encontrar un trabajo. Según estudios
realizados casi el 70% de los empleos se cumplen gracias a esta red. Para logar
dichos contactos es importante informar a la gente de tu entorno, sobre tú
situación, intereses, capacidad, etc. Hay que tener en cuenta, que cuando las
empresas buscan a personal, hacen la pregunta: ¿Conoces a alguien?, pregunta
que lanzan a sus conocidos/as, compañeros/as, trabajadores, etc.…
El primer paso para “tejer” una red de contactos es
redactar una lista lo más exhaustiva posible de toda la gente que conoces,
estén o no relacionados con la actividad laboral que te interesa.
¿A quién recurrir?
- Familiares y amigos/as
- Compañeros/as de estudios
- Compañeros/as de trabajo
- Compañeros/as de Asociaciones, Clubs, etc.
- Profesores/as
- Contactos de amigos/as, familiares,
compañeros/as, etc.
2. HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
2.1 CURRÍCULUM VITAE
El currículum significa literalmente “la carrera de
la vida” de una persona.
Es un documento que con un criterio cronológico,
funcional o mixto, describe la formación, experiencia laboral y principales
logros de la vida profesional de una persona.
El currículum es un aspecto muy importante en el
proceso de búsqueda de empleo, es el primer contacto y la primera información
que va a tener la empresa sobre nuestra persona.
Servirá para conseguir que nos ofrezcan la
posibilidad de una entrevista personal, por ello procuraremos redactar un
currículum vital que despierte en la otra persona el deseo de conocerte mejor,
deberá atraer la atención y suscitar interés.
No existen una reglas fijas de cómo se hace, cada
persona lo hará como considere que va a tener más éxito. Lo importante es que
sea claro, conciso y adaptado al puesto y a la empresa a la que lo mandamos.
Aunque tengamos un formato estándar habrá que
retocarlo dependiendo de lo que queramos destacar en él.
Objetivos:
- Causar buena impresión a las personas
responsables del proceso de selección.
- Pasar a la siguiente fase, entrevista o pruebas psicotécnicas
Tipos de currículum:
Según su extensión y tipo de redacción:
- Clásico: es muy extenso al detallarse todas las
actividades de la trayectoria profesional. Se utiliza para la Administración
Pública y el objetivo es que nos den puntuación por todo lo realizado.
- Americano: se caracteriza por la brevedad con la
que se expone la información en 1 ó 2 páginas como máximo, es el más utilizado.
Según la agrupación de los datos:
- Cronológico: Señala la formación y profesionales
comenzando por la más antigua y acabando con la más actual.
- Funcional: prescinde de las fechas y agrupa las
experiencias en grandes capítulos por sectores profesionales, poniendo énfasis
en las habilidades.
Contenidos:
DATOS PERSONALES: son los datos imprescindibles para que se pongan en
contacto con nosotros:
- El nombre completo tal y como figura en el CNI
- Dirección completa, con código postal.
- Número de teléfono en el que siempre estemos
localizables o nos recojan bien los recados.
- Correo electrónico
- CNI
- Otros datos a valorar su conveniencia dependiendo
del puesto: fecha de nacimiento, vehículo, estado civil (limitándose a
soltero/a, casado/a o viudo/a, las demás calificaciones no interesan). En el
caso de que creamos que algunos de los datos personales nos perjudican se
pueden omitir pero nunca falsearlos.
FORMACIÓN ACADÉMICA:
- Aquí se incluye la formación reglada oficial,
poniendo la denominación del título del nivel máximo alcanzado.
- Detallar la fecha inicial y final de los estudios
sólo en el caso de no haber tardado más de lo establecido en acabar, si no fuera
así podremos optar por poner sólo la fecha de finalización.
- Centro donde hemos cursado los estudios, evitando
siglas o abreviaturas.
- Además, de especificar la especialidad, si merece
la pena podemos indicar los contenidos que más se relacionan con el puesto,
sobre todo cuando son títulos de nueva creación.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
- Se trata de la formación que no sea reglada (seminarios,
jornadas, master o cursos), pero sólo aquella que tenga que ver con el puesto para no dar sensación de
dispersión.
- Incluimos: la fecha de la realización, el nombre
del curso, la duración en horas (si son menos de 100 aproximadamente mejor no
mencionar la duración), la entidad u organismos a través del cual se ha cursado
y el contenido de forma opcional si tienen relación con el puesto.
- Podemos incluir también los datos referidos a los
conocimientos y el manejo de los idiomas y la informática, aunque casi siempre
es mejor abrir un apartado específico para esos datos.
IDIOMAS
- Pondremos el idioma que conocemos y el nivel que
tenemos en conversación y gramática (conocimientos elemental, medio, alto,
bilingüe). Podemos especificar títulos oficiales obtenidos, cursos realizados o
si hemos residido en un país extranjero.
INFORMÁTICA
- Especificamos los programas que manejamos, a qué
nivel y si hemos realizado algún curso
LA EXPERIENCIA PROFESIONAL
- Si estamos buscando nuestro primer empleo o
tenemos poca experiencia podemos nombrar las prácticas que hicimos mientras
estudiábamos, colaboraciones en asociaciones, o actividades sin remunerar
(ayuda familiar, etc.). es muy importante aprender a valorar todo aquello que hayamos
hecho, si nosotros no lo hacemos no conseguiremos que la empresa lo haga.
- Incluimos: las fechas, el nombre de la
empresa/organización, el puesto y las funciones desempeñadas (ayuda a definir
nuestro perfil profesional).
OTROS APARTADOS: No es un apartado imprescindible, pero puede aportar
datos que nos hagan destacar sobre el resto de personas que optan al puesto
vacante:
- Se pueden incluir publicaciones, becas,
distinciones, etc.
- Las referencias siempre pidiendo permiso a la
persona que vamos a poner como referencia, asegurándonos que se acuerdan y van
a hablar de nuestra persona de manera positiva.
-Aficiones: evitando estereotipos (leer, ir al cine), mejor actividades
relacionadas con el puesto o la empresa o que dicen cosas positivas de nuestra
personalidad. En ningún caso incluir deportes o actividades que supongan un
riesgo físico elevado o que requieran una dedicación intensiva.
-
Situación personal: disponibilidad para viajar,
incorporación inmediata, etc.
RECOMENDACIONES DE PRESENTACIÓN DEL
CURRÍCULUM.
• Elaborarlo siempre en función del puesto de
trabajo y de la empresa.
• Redactarlo en 1 o 2 hojas, tamaño DIN-A4, no más,
con amplios márgenes y letra clara, sin faltas de ortografía ni errores de
impresión.
• Siempre con ordenador o máquina de escribir, con
buena calidad de impresión.
• Acompañarlo de una carta de presentación en la
que poder añadir todos aquellos datos que no son apropiados para el currículum
vitae.
• Si solicitan una fotografía, asegurarnos que es
reciente y de calidad. Si no la solicitan, mejor no enviarla, no sabemos el criterio
de imagen que puedan tener.
• Nunca mandar un currículum vitae, estándar ni
fotocopiado.
• No poner datos que luego no podamos defender en
una entrevista o en las demás pruebas de selección.
• La redacción debe ser breve, clara y organizada
con una estructura lógica.
• Resaltar aquellos datos a los que queremos darles
más importancia, poniéndolos los primeros y omitiendo los que no sean de
interés para el puesto de trabajo.
• Transmitir la imagen que queremos dar. Siempre
debe llevar implícita la imagen de profesionalidad y seguridad en uno mismo.
• Utilizar el estilo impersonal, con un lenguaje
positivo utilizando palabras clave de nuestra jerga profesional.
2.2 CARTA DE PRESENTACIÓN
La carta de presentación debe ir siempre
acompañando al currículum, adaptándola siempre a la empresa y al puesto de
trabajo al que la dirigimos y cuidando su redacción, contenido y estructura.
Objetivo: causar buena impresión a la persona que
recibe los datos, tiene que ser original e indicar porqué deben contratarnos a
nosotros.
La carta de presentación será necesaria cuando se
envía el currículum en respuesta a una oferta de trabajo y cuando presentamos
nuestra candidatura espontánea.
Recomendaciones:
- Tiene que ser corta, ordenada, clara y directa,
para animar a que presten especial atención al currículum vitae que adjuntamos.
- Ocupar una sola página de la misma calidad y
color del currículum vitae, al que acompaña y el texto se ordena en 3 o 4
párrafos concretos y claramente definidos.
- Respeta los márgenes y diferencia con espacios
entre párrafos.
- Cuidar la redacción y ortografía
- Escríbela a máquina u ordenador.
- Envía original y guarda una copia para archivarla.
- Siempre formal, cordial y correcta en la
redacción y presentación.
- Emplea verbos en acción.
- Transmitir información positiva, demostrando
valía, seguridad y profesionalidad.
- No menciones los aspectos negativos.
- No solicitar dos puestos en la misma empresa
3. LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Las técnicas utilizadas en la selección se escogen
en función de las aptitudes y actitudes que son necesarias medir u observar en los
aspirantes, y que son imprescindibles para desempeñar de manera óptima el puesto
de trabajo.
Así se pretende predecir la conducta futura del
aspirante en la empresa y su grado de adaptación al puesto que se destina.
Las herramientas más utilizadas en selección
clásica son: la entrevista curricular (donde se hace un repaso exhaustivo a la
trayectoria profesional del demandante incidiendo en aspectos de formación,
experiencia y motivaciones profesionales), los test aptitudinales (donde se
miden aptitudes genéricas tipo razonamiento númerico, capacidad de
secuenciación y orden lógico, razonamiento espacial, vocabulario…) y los
cuestionarios de personalidad (16PF, MMPI…)
3.1. LAS PRUEBAS PROFESIONALES
Pretenden averiguar hasta qué punto el aspirante al
puesto sabe hacer tareas parecidas a las que tendrá que realizar en el puesto
al que aspira, o hasta que punto posée los conocimientos mínimos para
desenvolverse eficazmente en esa ocupación..
Recomendaciones:
- Asegurarse de que se tiene claro lo que se nos
pide.
- Reflexionar y organizar la tarea en función del
tiempo dado
- Tener en cuenta que no sólo cuenta el producto
final, sino también el proceso “nuestro modo de trabajo”
Se utilizan básicamente las siguientes
herramientas:
3.2. LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Sirven para evaluar el potencial del aspirante a través
de unos test, especialmente diseñados para apreciar aptitudes, capacidades o
rasgos de la personalidad.
Hay básicamente tres tipos de test:
- Test de inteligencia: Pretenden “medir” la capacidad general para
resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la
eficacia en las distintas áreas profesionales.
- Test de aptitudes específicas: Pueden ser verbales y no verbales. Pretenden
“medir” la capacidad en áreas diferentes, tales como: comprensión y fluidez verbal,
razonamiento abstracto, cálculo, razonamiento numérico, razonamiento espacial,
etc.
- Test de personalidad: Miden afectos, inclinaciones, actitudes. Se basan
en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma es posible
predecir como actuará.
Recomendaciones:
- Acudir relajado/a
- Contestar con rapidez pero sin precipitarse
- En las pruebas que evalúen personalidad, no
intentar “dar” una imagen diferente, pensar que en muchas de ellas se mide el
grado de sinceridad.
Existen páginas en Internet especializadas en este
tipo de pruebas. De ahí que en la Red nos podamos encontrar información sobre
las distintas pruebas que sirven para evaluar.
Un ejemplo de esto: www.psicoactiva.com y
e-orientación en www.trabajos.com
Además de pruebas psicotécnicas el personal
encargado de evaluar puede someter a los candidatos a otro tipo de pruebas para
valorar determinadas competencias que se requieren para el puesto (trabajo bajo presión, habilidad de
comunicación, practicidad, agilidad, etc.) Ejemplos:
- Fact Finding:
Se le proporciona una información inicial a la persona
que será evaluada, la cual dispone de 10 minutos para ampliarla en la medida de
lo posible interrogando al evaluador/a.
Al final tendrá que integrar la información y
proporcionar un resultado. La información inicial suele ser bastante reducida.
- Presentación: La persona que va a ser evaluada expone a la audiencia
(evaluadores), un tema concreto durante un periodo de tiempo generalmente de 15
minutos. El tema puede ser abierto o mediante el estudio de un caso propuesto
por el personal que va llevar a cabo la evaluación.
- In Tray (Bandeja de Documentos). Se presentan diferentes documentos. La tarea suele
ser elaborar una agenda, priorizar,
etc.., dependiendo de la persona y de las
competencias que se quieran evaluar.
- Prueba de Resolución de Problemas. Se describe una situación, problema y,
generalmente, diversas alternativas de respuesta. La persona que va a ser
evaluada deberá elegir y argumentar una de las alternativas.
- Análisis de Casos. Prueba en la que se presenta un caso (normalmente
un problema de empresa). La tarea suele ser establecer un plan de solución para
la situación dada.
3.3. DINÁMICA DE GRUPOS
Evalúan el comportamiento de un aspirante dentro de
un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En ellas se reúne a un
grupo reducido de aspirantes que bajo el control de uno o de varios supervisores,
se sugiere la discusión de un tema planteado con un límite de tiempo.
Esta técnica resulta muy útil para demostrar la
habilidad de los aspirantes sobre: capacidad de liderazgo, defensa de sus
ideas, capacidad de convencer, persuadir, etc.
Recomendaciones:
- No considerar al resto de las personas aspirantes
como enemigas.
- El principal objetivo es resolver el problema que
se plantea, no el eliminar a los demás.
- Defender con firmeza los criterios y luchar por
ellos
Pruebas más comunes:
- Prueba grupal Roles sin Asignar: Las personas participantes han de discutir sobre un
tema determinado y llegar a un consenso. La información es común a todos los integrantes
del grupo. Ej.: Los integrantes son un grupo de asesores que tienen que
priorizar medidas a adoptar en una empresa.
- Prueba Grupal Roles Asignado: Los participantes han de discutir sobre un tema
determinado y llegar a un consenso.
Su característica principal es que cada
participante tiene un rol prefijado, es decir, hay una parte de información
común al grupo y otra individual. Ej.: Cada participante es la máxima responsable
de un departamento de una empresa y tienen que discutir el presupuesto para el
próximo año.
- Role Play: Prueba en la que la persona evaluadora asume un papel concreto y
el evaluado ha de asumir otro papel complementario. La situación más habitual
es simular una entrevista entre el jefe (candidato) y subordinado (consultor).
- Estudio de casos: Se plantea en relación con un puesto de trabajo o
situación de la empresa o la materia que se quiera estudiar a la que se debe
dar una solución. Cada uno dará la solución de acuerdo con sus conocimientos,
experiencias y motivaciones. No hay una solución única, el grupo debe tomar una
decisión para resolver el problema.
3.4. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es la fase decisiva dentro de cualquier proceso de
búsqueda de empleo, el momento del contacto personal, donde de una forma individual
y directa, se tiene ocasión de demostrar al entrevistador que somos la persona
más idónea para el puesto, donde evalúan muchos aspectos personales y
profesionales en poco tiempo.
Cualquiera que sea la forma de realizar la
entrevista, los objetivos del interlocutor son descubrir si la persona que
tiene delante posee las aptitudes que requiere el puesto (puede); tiene los
conocimientos y/o experiencia necesarios para desempeñar el trabajo (sabe) y si
está motivado para su ejercicio profesional (quiere).
3.4.1. PREPARACIÓN PREVIA
La clave del éxito en una entrevista está en cuidar
al máximo su preparación.
Se debe repasar el perfil personal y profesional:
se tendrá más confianza cuando mejor nos conozcamos (qué queremos, que podemos decir,
en que podemos insistir, que datos tenemos que aclarar, etc.)
La entrevista se puede considerar como la “venta de
sí mismo”, somos a la vez vendedores y producto. Y como todo buen mercader
habrá que conocer bien el producto (autoconocimiento), saber a quien le puede
interesar y desarrollar técnicas de venta, creando expectativas, presentando
ventajas y argumentando nuestra venta en función de las necesidades de la
persona que nos vaya a comprar (análisis del puesto de trabajo).
El autoconocimiento personal nos ayudará a
constatar que nuestra formación, experiencia, características personales y
aspiraciones profesionales coinciden con el perfil del puesto de trabajo al que
optamos.
Es conveniente ser una persona honesta con una
misma. El autoanálisis de nuestras características personales nos revelará
nuestros puntos fuertes y débiles para el puesto, siendo conscientes de ellos,
deberemos potenciar los primeros e intentar solventar o positivizar los
segundos.
Para descubrir nuestros puntos fuertes es
recomendable buscar adjetivos o cualidades que puedan aplicarse a la
descripción de nuestra persona, y sobre todo buscar ejemplos que justifiquen
esta apreciación, ya que nos servirán para reforzar nuestros argumentos en la
entrevista.
Ejemplos:
PUNTO
FUERTE EJEMPLO
Capacidad
en la toma de decisiones -
Decidí irme al extranjero a estudiar inglés- Tomé la decisión de cambiar de
estudios/trabajo
Responsable
- Coordino un grupo juvenil-
Cuido de mis hermanos menores
Para positivizar los puntos débiles prepararé
argumentos que los defiendan, justifiquen o los minimicen.
Ejemplos:
PUNTO
DÉBIL ARGUMENTO POSITIVO
No tienes mucha experiencia para el puesto
- Esto supone mayor facilidad para asimilar cosas
nuevas, sin tener vicios adquiridos
- Lo que me falta de experiencia lo compenso con mi
gran interés y capacidad por aprender
El puesto
¿Está usted casada?
Le veo muy nervioso/a
Para asimilar cosas nuevas, sin tener vicios
adquiridos
- El matrimonio implica una responsabilidad y un
compromiso que te hace madurar en todas las facetas de tu vida
- Cuando un asunto me importa mucho, a veces me
pongo algo nervioso/a, pero eso no implica que me descontrole
El éxito de
la entrevista de trabajo está determinado no tanto por el conocimiento y la
experiencia reales como por la habilidad para promocionarse y venderse uno
mismo.
Algo que deberás hacer antes de acudir a una
entrevista es informarte previamente sobre la empresa u organismo; con ello
demostrarás iniciativa e interés (tipo de actividad, tamaño, funcionamiento,
etc.).
3.4.2. TIPOS DE ENTREVISTA
Existen muchos tipos de entrevistas y a su vez
estas pueden combinarse entres sí, podemos clasificarlas según algunos criterios:
- Estándar: Se trata de una entrevista para la cual el entrevistador ha elaborado
un guión sobre lo que desea saber del demandante.
- Informal: Se trata de una conversación en la que se deja a la persona
entrevistada exponer brevemente su demanda. No existe ninguna guía
preelaborada. El problema que se plantea con este tipo de entrevista es que
pueden existir divagaciones por parte de la persona entrevistada.
- De choque: Se realizan cuando el puesto de trabajo al que se opta se
desarrolla en un clima de tensión. En estas entrevistas se dan factores como:
interrupciones; preguntas deliberadamente agresivas; expresan dudas acerca de
la capacidad del candidato al puesto.
- Colectiva: En esta entrevista hay varias personas entrevistadas y varias
personas que entrevistan. Se hacen preguntas para todos y cada uno va opinando.
Se suele establecer una situación conflictiva y se observa cual es la reacción
de los aspirantes. Se suele llevar a cabo para ganar tiempo, y con puesto de
trabajo que no requieren experiencia.
3.4.3. FASES DE LA ENTREVISTA
Recepción
Debemos tener presente que la selección comienza
desde que entramos por la puerta de la empresa y preguntamos al recepcionista
por nuestra persona de contacto. El tiempo de espera nos puede permitir
observar el ritmo de trabajo, ojear la información acerca de la organización, etc.
Presentación
Al iniciar la entrevista trataremos al interlocutor
de usted, si éste no nos indica lo contrario.
Durante esta etapa, la persona encargada de
entrevistarnos tratará de crear un buen clima que facilite el desarrollo de la
entrevista. Este nos ofrecerá un breve resumen acerca de la empresa y el puesto
ofertado y nos informará del proceso de selección que se está llevando a cabo.
Obtención de la Información
La persona que nos entrevistará formulará preguntas
acerca de los distintos ámbitos de nuestra vida profesional y personal.
Aprovecha las preguntas abiertas para dar información adicional. Evita
contestaciones muy breves y con monosílabos.
Algunas preguntas que se nos podrían plantear:
- Formación: ¿Por qué estudiaste..?¿Qué asignaturas te gustaron
más?. ¿Por qué escogiste esta especialidad?. ¿Piensas ampliar tus estudios?.
¿Qué método de estudio utilizabas?. ¿Realizaste algún trabajo en grupo? Etc.
- Experiencia: ¿Qué funciones desempeñabas en la empresa..?¿Cuál
fue el motivo de tu cese en la empresa?. ¿En qué trabajo te sentías más a
gusto?. ¿Por qué motivo?. Describe una situación problemática a la que te hayas
tenido que enfrentar y que hiciste para resolverla.
¿Cuál consideras tu mayor éxito?.¿Y tu mayor
fracaso?. ¿Qué relación tenías con tus compañeros de trabajo?, etc..
- Ámbito personal. Enumera tres cualidades y tres defectos. ¿Qué es lo
que te gustaría mejorar de ti mismo?. ¿Por qué te presentas a este puesto?. ¿En
qué te gusta dedicar el tiempo libre? etc.
- Ámbito profesional. ¿Cuál es tu objetivo laboral de aquí a
5 años? ¿En 10 años?. ¿Qué tipo de trabajo estas
buscando?
¿Cuál seria tu trabajo
“ideal”?. ¿Qué conoces a cerca de nuestra empresa?. ¿Y del sector?. ¿Qué puedes
aportar a esta empresa? Etc.
- Condiciones laborales. ¿Estarías dispuesto a cambiar de residencia o a
viajar?. ¿Qué condiciones económicas sugieres para este puesto?
Preguntas del aspirante al puesto
Una vez que la persona que nos entrevista considere
que reúne la suficiente información, probablemente te pregunte si tienes alguna
pregunta que hacer. Es conveniente que siempre preguntes algo en esta fase, ya
que eso denotará tu interés, iniciativa y seguridad.
Hay algunas preguntas inoportunas; como pedir
información sobre la actuación de la entrevista, sobre las cuestiones laborales
o las vacaciones, si el entrevistador no ha dado ninguna información sobre esta
cuestión.
Despedida
Esta última etapa es importante para conocer si se
contactará con nosotros para continuar en el proceso de selección, para
demostrar nuestro interés en el puesto y para agradecerle la atención que nos
han dedicado.
3.4.4. BALANCE DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Una vez ha concluido la entrevista es conveniente
reflexionar sobre la misma. Se trata de hacer un balance sobre los aspectos en
los cuales nos hemos mostrado más inseguros/as, la forma en que nos hemos
expresado, etc.. Intenta hacer estas reflexiones inmediatamente después de la entrevista,
así recordarás mejor los detalles y cuando tengas otra entrevista ten en cuenta
tanto los fallos como los aciertos.
4. LA CONTRATACIÓN
En este capítulo incluimos un resumen de las
diferentes modalidades de contratación que están vigentes en la actualidad.
Según las características que presenten los/as trabajadores/as en lo que se
refiere a edad, sexo, formación, situación laboral, pertenencia a colectivos
desfavorecidos, la mayor dificultad de acceso al mercado laboral, etc.. y/o
según las necesidades, temporales o permanentes, que tenga planteadas la
empresa, esta optará por la modalidad que le resulte más conveniente.
4.1. El Contrato a Tiempo Parcial
El trabajador/a se obliga a prestar sus servicios
un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá
ser inferior a de la jornada a tiempo completa establecida en el convenio
colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima
legalmente establecida.
4.2. Los contratos formativos. En Prácticas y
para la Formación.
4.2.1. El contrato en Prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que
facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
4.2.2. El contrato en Formación
Tiene por objeto que el trabajador/a adquiera la
formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio
o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del
trabajador/a un mínimo del 15% de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de
formación teórica cuando el trabajador/a acredite, mediante certificación de la
Administración Pública competente, que ha realizado
un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de
trabajo objeto del contrato.
4.3. El contrato de interinidad
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con
derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto
mientras dure el proceso de selección.
4.4. El contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios
determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la
empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración
incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son
los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la
empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
4.5. El contrato eventual por circunstancias de
la producción
Tiene por objeto atender las exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque
se trate de la actividad normal de la empresa.
4.6. El contrato indefinido ordinario
Tiene por objeto la prestación de un trabajo
retribuido por tiempo indefinido.
4.7. El contrato para el fomento de la
contratación indefinida
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de
trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos
temporales.
4.8. El contrato relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel
trabajador/a de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada
después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño
del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de
relevo realizado con una persona en situación de desempleo.
4.9 Contrato para trabajadores minusválidos
Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores
minusválidos.
5. OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO
Es la que hacen actualmente las administraciones,
tanto a nivel local como autonómico y estatal. En cada convocatoria se indica
el sistema de selección, el tipo de pruebas (temario, test,..), los requisitos
de las personas aspirantes al puesto y fechas, así como el lugar y la forma de
presentar las solicitudes. Independientemente de la administración que cubra
las ofertas de trabajo, hay tres criterios de selección:
- Concurso de Méritos: En la convocatoria, la administración considera que
tienes que tener una serie de méritos: formación académica, complementaria,
experiencia laboral, etc.
- Oposición: Consta de tres pruebas y la persona que obtenga más puntuación es
la que llevará el puesto de trabajo.
- Concurso Oposición: Es la combinación de las dos. Para que los puntos
de los méritos se sumen se tiene que aprobar los tres exámenes. Los méritos
también cuentan para sumar puntos.
6. BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EMPRESA PRIVADA
Lo primero que se debe hacer cuando comenzamos la
búsqueda de empleo es analizar el mercado laboral. Comenzaremos por definir el mercado
laboral que más nos interesa.
Delimitando así nuestra búsqueda a aquellos
sectores/empresas en las cuales nuestro perfil profesional resulta más
adecuado, incrementando así nuestro grado de ocupabilidad.
Lo primero que hay que hacer es decidir el
itinerario de búsqueda a realizar. Requiere un trabajo de investigación sobre
las fuentes de información para detectar posibles empleos.
Conseguir información
Intentaremos conseguir información sobre los
puestos de interés y con vacantes.
Hay dos mercado a los cuales debemos prestar
atención:
a. Mercado abierto. Se publica en todos los sitios. Tiene la ventaja de
facilitar el acceso a la información sobre el puesto y mayor conocimiento de
las necesidades de la empresa, pero hay más competencia de aspirantes.
b. Mercado oculto. Solo se conoce por referencias o conocidos, hay
menos competencia pero desconoces los aspectos concretos de la empresa y el
puesto.
Fuentes de información sobre ofertas de empleo en
empresas privadas:
- Servicio Público de Empleo del Principado de
Asturias.
- Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T.s)
- Prensa diaria y otras publicaciones
- Asociaciones de empresarios, tanto sectoriales
como locales.
- Agencia Desarrollo Local
- Oficina de Información Juvenil
- Consultoras dedicadas al reclutamiento de personal
- Internet
- Red de Conocidos
En la actualidad, Internet se está imponiendo, cada
vez más, como una herramienta eficaz para la búsqueda de empleo. Esto nos lo
demuestra el hecho que de el nacimiento de Webs cuyo eje central es ser
intermediarias entre el trabajador/a que busca empleo y las empresas, va cada día
en aumento.
De ahí que merezca un capítulo especial la búsqueda
de trabajo a través de Internet.
7. EMPLEO EN LA RED. LA BÚSQUEDA DE TRABAJO A
TRAVÉS DE INTERNET
Diferentes razones han potenciado la utilización de
la red para la búsqueda de empleo.
Una de las principales ventajas para las empresas
están en que tienen mayores posibilidades a la hora de captar aspirantes con
determinada cualificación recortando los plazos del proceso de selección y a su
vez, los costes de reclutamiento.
Para las personas aspirantes al puesto su ventaja
estriba en el acceso a un mayor volumen de información/ofertas, pudiendo ajustar
su perfil a la oferta de empleo instantáneamente. Además que la incertidumbre
de los procesos de selección se ve reducida, debido al recorte en los plazos
del proceso de selección.
Espacios Empresariales o Corporativos
Muchas empresas ya utilizan directamente la Red en
sus procesos de captación y selección de personal.
Dentro de su página de empresa introducen un
espacio relacionado con los recursos humanos a través de la que podremos
insertar el currículo y en muchos casos informarnos de las ofertas y perfiles
demandados en su empresa.
La información que ofrecen las propias empresas a
través de sus páginas es de gran valor para los potenciales candidatos. En sus
páginas podemos documentarnos sobre estrategias, productos, proyectos, datos financieros,
resúmenes de prensa, etc. esto es uno de los elementos diferenciales más
evidentes respecto a otros métodos tradicionales de búsqueda de empleo. Hoy en
día, no deberíamos presentarnos a una entrevista sin haber visitado la página
web de la empresa a la que nos dirigimos.
8. BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CUENTA PROPIA
AUTOEMPLEO
El autoempleo es una opción idónea tanto para
jóvenes emprendedores como para personas adultas que toman esta vía como o bien
un medio de abandonar el desempleo o bien como una forma de promoción personal.
A continuación exponemos un breve
recuadro de los pasos a seguir para el autoempleado:
Idea de Negocio
Conocer el mercado laboral Asegurarse de que se está capacitado
para llevarlo a cabo
Estudio de viabilidad
Calcular el riesgo y viabilidad del negocio.
Concretar las inversiones necesarias para crear la
empresa y las precisiones de venta
a. Análisis Previo: Contemplar el mercado, competencia, sector y las
fuentes de financiación.
b. Estudio de viabilidad
Marketing y comercialización: precio, competencias,
publicidad, todo lo que tiene que ver con el producto.
Producción y compras: Describir el desarrollo y
producción del producto o la manera de realizar el servicio.
Organización y Recursos Humanos.
Localización: relación producto adecuado al lugar.
Estudio económico y financiero:
Dinero que necesitamos, proporción que pone cada
uno y beneficios futuros.
c. Financiación: Si el dinero procede del empresario, bancos o mixta.
d. Nombre y anagrama de la empresa.
e. Constitución de la empresa
Elección de la forma jurídica adoptada por la
empresa.
Trámites de constitución (licencias, permisos,
etc.)
8.2. RECURSOS DISPONIBLES PARA EL AUTOEMPLEO
El momento de crear una empresa es uno de los pasos
fundamentales.
Quienes vayan a llevarlo a cabo deberán hacerlo en las
mejores condiciones, valorando de ésta forma en cada momento los pasos que han
de darse, así como las ventajas e inconvenientes de emprender.Existen un
organismo especializado en el asesoramiento que requiere cada situación y cuya
misión consiste en acompañar y apoyar a quien está a punto de poner en marcha su
aventura.
8.3. FINANCIACIÓN
A la hora de poner en marcha un negocio es
importante tener en cuenta la financiación para afrontar la inversión. No obstante
la empresa es un organismo vivo, de ahí que se deba contemplar a medio y largo
plazo las distintas fases del crecimiento y los recursos asociados hasta que la
empresa alcance el tamaño preciso para su consolidación. Para ello las Ayudas
Públicas no solo van dirigidas a la inversión inicial, sino también a su
crecimiento y consolidación.
Ayudas a la inversión,
Específicas de autoempleo
y empresas de economía social
Específicas para la
creación de empresas de base tecnológica:
Ayudas de ámbito
municipal para la creación de empresa y contratación de trabajadores:
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